Rok 2023 jest okresem intensywnych zmian dotyczących przepisów Kodeksu Pracy
Niektóre z nich już obowiązują. Są to zmiany wprowadzone ustawą z dnia 1 grudnia 2022r. o zmianie ustawy - Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw:
- od 21 lutego 2023r. przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników oraz kontroli pracowników na obecność w ich organizmie środków działających podobnie do alkoholu, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników. Zmiany te zawarte są w zmienionym par. 2 art. 108 KP.,
- od 7 kwietnia 2023r. uchylono Rozdział IIb zawierający przepisy dotyczące Zatrudniania pracowników w formie telepracy i zastąpiono go Rozdziałem IIc Praca zdalna.
Wynikiem zmiany związanej z kontrolą trzeźwości pracowników jest dodanie do akt osobowych piątej części (E) zawierającej informacje o tych kontrolach. Szczegóły ich przeprowadzenia i dokumentowanie zostały określone w Rozporządzeniu Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w dnia 6 marca 2023r.
W najbliższym czasie wejdzie w życie kolejna duża zmian KP wprowadzona ustawą z 9 marca 2023r.
Zmiany zaczną obowiązywać od 26 kwietnia 2023r.
Najistotniejsze z nich to:
Zmiana dot. umowy o pracę na okres próbny.
Zgodnie ze zmianą, długość okresu próbnego będzie zależna od długości umowy o pracę, której zawarcie będzie wynikiem właśnie tego okresu próbnego.
I tak wynosić on będzie 1 miesiąc przy propozycji kolejnej umowy na czas nie dłuższy niż 6 miesięcy; 2 miesiące dla umowy o czasie trwania między 6 a 12 miesięcy. W umowach o pracę tego rodzaju zawarta będzie musiała być informacja o okresie trwania kolejnej umowy. Dla umów dłuższych niż 12 miesięcy pozostaje okres próbny trwający 3 miesiące.
Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie.
Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy co zawarto w art. 261 par 1. Sytuacja taka nie będzie mogła być powodem do zwolnienia pracownika.
Rozszerzenie zakresu informowania dla pracownika o stosunku pracy.
Informacja, którą przekazuje pracodawca pracownikowi po zawarciu umowy powinna zawierać dodatkowe jeszcze dane np.
- o przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
- innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach - pieniężnych lub rzeczowych,
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy.
Zmiana w zakresie przepisów dotyczy także tego, że informacja ta może zostać przekazana pracownikowi także w formie elektronicznej.
Ochrona pracownika przed zwolnieniem
W kodeksie dodano przepis art. 294, w którym zawarto wykaz zdarzeń nie mogących być przyczyną wypowiedzenia umowy. Zaliczono do nich między innymi wystąpienie pracownika z wnioskiem o zmianę umowy na czas określony na inna formę.
Zmiany dot. umowy na czas określony.
Zgodnie z nowymi przepisami pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Ważna zmiana związana z umową na czas określony dotyczy także sposobu jej rozwiązania. Zmienione przepisy art. 30, 38, 45, 47, 50 zawierają obowiązek uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony i zastosowania procedur jej wypowiedzenia jak dla umowy o pracę na czas nieokreślony.
Obowiązek pracodawcy informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu
Ta zmiana wynika z dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którą pracownicy powinni być informowani o procedurach awansu i wolnych stanowiskach pracy oraz powinni mieć możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o wolne stanowiska pracy.
Dodatkowe przerwy w pracy
Pracownik uzyskał prawo do kolejnych przerw w pracy w związku z czasem pracy.
Jedna przerwa 15 minutowa dla pracy do 6 godzin
Dwie przerwy 15 minutowe dla pracy powyżej 9 godzin
Trzy przerwy 15 minutowe dla pracy powyżej 16 godzin
Przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej
Dodano przepis, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
Przyznanie prawa do urlopu opiekuńczego
Na podstawie nowego rozdziału I a KP pracownik uzyskał prawo do dodatkowego urlopu. Udzielenie tego urlopu odbywa się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z niego. Urlop udzielany jest w maksymalnym wymiarze 5 dni a związany jest z zapewnienia osobistej opieki lub wsparciem osoby będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
Zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem
Po zmianach pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, a nawet czynić przygotowań do zwolnienia pracownika:
- w okresie ciąży,
- w okresie urlopu macierzyńskiego.
Od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie do dnia zakończenia:
- urlopu macierzyńskiego lub jego części,
- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części, urlopu ojcowskiego lub jego części,
- urlopu rodzicielskiego lub jego części.
Zakaz zaczyna obowiązywać na:
- 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego i części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
- 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części,
- 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego lub jego części.
Wydłużenie okresu, w którym pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia może wyrazić zgodę m.in. na pracę nadliczbową
Zgodnie z nowym brzmieniem art 178 § 2 pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i przyznanie nieprzenoszalnej jego części dla każdego z pracujących rodziców
W nowym brzmieniu art. 182 1a okres urlopu rodzicielski został odpowiednio wydłużony tj
- 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka ( było 32 tygodnie)
- 43 tygodnie w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka (było 34 tygodnie)
Urlop ten w łącznym wymiarze przysługiwać będzie obojgu rodzicom.
Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru urlopu określonego powyżej. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka.
Zmiana zasad wykorzystywania urlopu rodzicielskiego
Zgodnie ze zmianami pracownik będzie mógł wnioskować o urlop rodzicielski, który zostanie mu udzielony jednorazowo albo w maksymalnie 5 częściach. Skorzysta z niego nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko, którego dotyczy wniosek, ukończy 6. rok życia.
Skrócenie czasu na wykorzystanie urlopu ojcowskiego
Pracownik – ojciec dziecka będzie miał mniej czasu na wykorzystanie urlopu ojcowskiego. Obecne 24 miesiące zostały zmienione na 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.
Ustalenie nowych wymiarów urlopu rodzicielskiego dla pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej lub występujących o adopcję dziecka
Również w przypadku pracowników starających się o adopcję dziecka będzie miał zastosowanie nowy wymiaru urlopu rodzicielskiego:
41 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,
43 tygodnie ‒ w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka,
38 tygodni ‒ w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.
Doprecyzowanie przepisu dotyczącego korzystania z urlopu wychowawczego i obniżonego wymiaru czasu pracy
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego będzie mógł złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu ‒ w postaci papierowej lub elektronicznej. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie będzie obniżało wymiaru urlopu wychowawczego
Źródła:
http://orka.sejm.gov.pl/proc9.nsf/ustawy/2932_u.htm
https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/004386
https://ksiegowosc.infor.pl/wiadomosci/5713620,dwie-duze-nowelizacje-kodeksu-pracy-w-2023-roku-kiedy-liczne-zmiany-w-prawie-pracy-wejda-w-zycie-najwazniejsze-zmiany.html
Autor:
Beata Tęgowska
