Po zatrudnieniu pracowników na określonych stanowiskach pracy pracodawca musi mieć świadomość ciążących na nim obowiązków. Dotyczy to w szczególności ochrony trwałości stosunku pracy. W normalnych okolicznościach, jeśli nie zajdą jakieś nieprzewidziane okoliczności (np. bankructwo firmy, zmniejszenie liczebności załogi albo rażące zaniedbanie obowiązków ze strony pracownika), podwładny może liczyć na to, że będzie mógł pracować w danej firmie tak długo, jak tylko sam będzie sobie tego życzył (a w przypadku umów na czas określony aż do upływu jej terminu). Oczywiście, dotyczy to nie wszystkich pracowników, tylko niektórych ich grup, znajdujących się w szczególnej sytuacji. Generalnie jednak stosunkowo rzadko zdarza się zwalnianie pracowników bez konkretnego powodu.
Czym jest ochrona trwałości stosunku pracy?
Pod pojęciem ochrony trwałości stosunku pracy zazwyczaj rozumie się uprawnienie przysługujące pracownikom w zakresie ich ochrony przed zakończeniem stosunku pracy. Innymi słowy, jest to gwarancja ciągłości zatrudnienia. Takie uprawnienie dotyczy przede wszystkim pewnych kategorii pracowników, wobec których pracodawca ma faktycznie bardzo ograniczone możliwości rozwiązania stosunku bez narażania się na określone konsekwencje natury prawnej.
Kogo dotyczy ochrona trwałości stosunku pracy?
Na szczególną ochronę stosunku pracy mogą liczyć przede wszystkim kobiety w ciąży, a także pracownice będące w danym momencie na urlopie macierzyńskim. W ich przypadku nie ma żadnej możliwości uchylenia się przez pracodawcę od obowiązku pozostawienia danej osoby na zajmowanym przez nią dotychczas stanowisku. Uprawnienie to obowiązuje od powiadomienia pracodawcy o ciąży aż do końca urlopu macierzyńskiego. W tej sytuacji może dojść do rozwiązania umowy o pracę tylko w sytuacji ogłoszenia upadłości bądź likwidacji zakładu pracy albo wówczas, gdy zajdą inne okoliczności uzasadniające wypowiedzenie umowy z winy pracodawcy, pod warunkiem, że zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa.
Drugim szczególnym przypadkiem są pracownicy w wieku przedemerytalnym. Nie można wypowiedzieć umowy o pracy osobom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mniej niż 4 lata. W przypadku kobiet jest to zatem zazwyczaj wiek 56 lat, a mężczyzn 61 lat.
Ochroną stosunku pracy objęte są także osoby sprawujące szczególne funkcje społeczne lub obywatelskie. Pracownicy mogą skorzystać z ochrony zarówno w trakcie sprawowania tych funkcji, jak i w pewnym okresie po wygaśnięciu mandatu albo członkostwa; zazwyczaj do ewentualnego skrócenia ich kadencji wymagana jest też zgoda stosownego organu.
Zwolnieni z pracy nie mogą być też pracownicy, którzy w danym momencie przebywają na urlopie wypoczynkowym albo też nieobecni z innego usprawiedliwionego powodu, ale tylko wówczas, gdy nie upłynął jeszcze okres upoważniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę z niezawinionych przez podwładnego przyczyn.
Trwałość stosunku pracy przysługuje również pracownikom, którzy muszą odbyć służbę wojskową. Ochrona ich stanowiska trwa przez cały okres służby aż do momentu jej zakończenia.
Ochrona trwałości stosunku pracy – nie zawsze obowiązuje!
Ochrona trwałości stosunku pracy z reguły nie jest bezwzględna. Nie dotyczy ona bowiem sytuacji likwidacji bądź upadłości firmy, a także ewidentnej winy pracownika przy określonych działaniach lub ich zaniechaniu. Tak samo jeśli pracownik będący w wieku przedemerytalnym uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, może być zwolniony z pracy. Taka ochrona w tej sytuacji go bowiem nie obejmuje.
Rozwiązanie a wygaśnięcie umowy o pracę
Pojęcia rozwiązania i wygaśnięcia umowy o pracę często używane są zamiennie, choć nie są one względem siebie synonimami. Oba oczywiście można zdefiniować, jako ustanie stosunku pracy. Dochodzi jednak do niego w nieco inny sposób. Rozwiązanie umowy o pracę następuje bowiem tylko w oparciu o tzw. oświadczenie woli. Chodzi tutaj m.in. o porozumienie stron, wydane przez jedną ze stron oświadczenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez jego zachowania, a także sytuację upływu terminu, na który dana umowa została zawarta.
Po rozwiązaniu umowy o pracę ustaje też łączący pracodawcę i pracownika stosunek pracy. To oznacza, że ich współpraca ulega definitywnemu zakończeniu. Może się to odbyć na skutek zgodnego oświadczenia woli obu stron albo jednej z nich. Trzeba jednak pamiętać o tym, że takie oświadczenie powinno mieć zawsze formę pisemną.
Nieco inaczej sytuacja ma się natomiast z wygaśnięciem umowy o pracę. Do takiej sytuacji dochodzi na skutek śmierci pracownika lub pracodawcy albo upływu 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy w sytuacji tymczasowego aresztowania. W przypadku śmierci pracodawcy istnieje możliwość przejęcia jego zobowiązań przez zarządcę sukcesyjnego. W takiej sytuacji to on staje się pracodawcą danej osoby. W sytuacji tymczasowego aresztowania dochodzi natomiast do automatycznego wygaśnięcia stosunku pracy, nawet jeśli żadna ze stron nie wyraża woli do zakończenia współpracy.
Autor: Łukasz Stachurski
Źródła:
