Pracownikowi pracującemu w firmie, gdzie zatrudnionych jest co najmniej 20 osób, przysługuje odprawa w razie, gdyby doszło do jego zwolnienia z niezależnych od niego przyczyn. Pracodawca zobligowany jest w takiej sytuacji do wypłacenia świadczenia, którego wysokość na mocy obowiązującego prawa uzależniona jest od stażu pracy danej osoby. Trzeba mieć jednak świadomość, że maksymalny wymiar takiej odprawy został ograniczony przez prawo. Co więcej, ustalone w trakcie pandemii COVID-19 przepisy prawne dają pracodawcy możliwość ograniczenia wysokości odpraw osób zwolnionych ze względu na trudną sytuację spowodowaną pandemią. Warto dowiedzieć się, jakie uregulowania prawne obowiązują w tym zakresie.
Zwolnienia grupowe i indywidualne
Zgodnie z obowiązującym prawem pracodawcy przysługuje prawo do zwolnienia pracowników z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umów. Jeśli jednak w tym przypadku odpowiedzialność za zaistniały stan rzeczy spoczywa na przedsiębiorcy, musi on wypłacić zwalnianym osobom odprawy w odpowiedniej wysokości. Zwolnienia w zależności od sytuacji mogą mieć charakter grupowy albo indywidualny.
Z tą pierwszą sytuacją mamy do czynienia, gdy pracodawca decyduje się na rozwiązanie umów z większą ilością pracowników z przyczyn od nich niezależnych. Takie zwolnienie w przeciągu jednego miesiąca musi obejmować co najmniej 10 pracowników w firmach zatrudniających do 100 osób, 10% pracowników w firmach od 100 do 300 osób oraz 30 pracowników w dużych przedsiębiorstwach. O zwolnieniach indywidualnych mówi się natomiast w przypadku mniejszej niż wymienione w poszczególnych przypadkach liczby osób zwolnionych z przyczyn od nich niezależnych. W obu wyszczególnionych sytuacjach rozwiązanie umowy musi nastąpić na drodze porozumienia zawartego między stronami.
Wysokość odprawy pieniężnej – ogólne zasady
Wysokość przysługującej pracownikowi odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy danej osoby. W przypadku osób zatrudnionych na umowę o pracę w okresie nie dłuższym niż dwa lata świadczenie to wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia. Na dwukrotnie wyższe świadczenie mogą liczyć pracownicy, którzy pracowali w danej firmie od 2 do 8 lat, a odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia należy się osobom, które były zatrudnione w przedsiębiorstwie przez dłuższy niż 8 lat okres. Przy obliczaniu wysokości odprawy bierze się pod uwagę reguły obowiązujące przy ustalaniu kwoty ekwiwalentu należnego za urlop wypoczynkowy. Zwraca się przy tym uwagę na to, z jakich składników zbudowane jest wynagrodzenie pracownika, uwzględniając wysokość danego dodatku w momencie nabycia prawa do niego.
Wypłacanie odprawy w trakcie epidemii
Nowe zasady ograniczenia wysokości odpraw stosuje się w zależności od tego, czy świadczenie wypłacane jest w trakcie epidemii, czy po jej ustaniu. Jeśli odprawa nie jest wypłacana w okresie epidemii, wysokość odprawy nie powinna przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie 2600 zł). Analogicznie odprawy wypłacane w trakcie pandemii nie mogą przekraczać 10-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. To ograniczenie dotyczy pracodawców, u których z powodu trudnej sytuacji gospodarczej wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub też doszło do istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Spadek obrotów dotyczy spadku sprzedaży towarów lub usług, którego poziom mierzy się w ujęciu ilościowym lub wartościowym. W tym pierwszym przypadku spadek musi wynosić co najmniej 15% stosunku łącznych obrotów w dwóch kolejno następujących po sobie miesiącach kalendarzowych po 31.12.2019 roku aż do dnia złożenia wniosku w porównaniu do analogicznego okresu roku ubiegłego. W drugim przypadku natomiast bierze się pod uwagę co najmniej 25-procentowy spadek obrotów z dowolnego miesiąca w okresie od 31.12.2019 do dnia złożenia wniosku w porównaniu do dochodów z miesiąca poprzedniego.
Wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń występuje wtedy, gdy dochodzi do zwiększenia ilorazu kosztów wynagrodzeń wypłacanych pracownikom, z uwzględnieniem różnych składek w dowolnym miesiącu w okresie od 1 .03.2020 roku do dnia złożenia wniosku przez pracodawcę. Taki wzrost musi wynosić co najmniej 5% w porównaniu do miesiąca poprzedzającego (za miesiąc w świetle obowiązujących przepisów uznaje się 30 kolejno następujących po sobie dni kalendarzowych). Trzeba pamiętać o tym, że do kosztów wynagrodzeń pracowników nie zalicza się wydatków na wynagrodzenia pracowników, z którymi rozwiązano już umowy o pracę, a także tych osób, którym obniżono wynagrodzenie na podstawie obowiązujących przepisów prawnych w wysokości, która odpowiada proporcjonalnie poziomowi tego obniżenia.
Warto pamiętać o tym, że pracodawca, u którego pomimo trudnej sytuacji gospodarczej nie wystąpił spadek obrotów gospodarczych, ani fundusz wynagrodzeń nie był istotnie obciążony, zobowiązany jest do wypłaty świadczenia w maksymalnej wysokości 15-krotności minimalnej stawki wynagrodzenia ustalonej na dany rok, która obowiązywała w dniu rozwiązania umowy o pracę.
Autor: Łukasz Stachurski
Źródła:
